作者：刘琦玲
竞业限制协议虽然只是约束劳动者就用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，但因劳动用工形式的多样性以及用工主体的交叉，在设计竞业限制协议的内容时存在诸多注意事项，如约束的主体、关联方的界定、竞业限制的义务范围、竞业限制补偿金的约定、支付及返还、违约责任等等。
一、竞业限制协议约束的主体范围
《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。虽然法律条款只提及了用人单位和劳动者，但是用人单位的关联公司和劳动者的近亲属是否也会受到竞业限制协议的约束？
实践中，公司在起草竞业限制协议时，一方面，扩大劳动者竞业限制义务主体范围到关联公司（关联公司即指其通过股份、股权、财产份额或任何其他安排直接或间接控制的、被直接或间接控制的，或与之同受第三方直接或间接控制的企业、法人）。这种扩大主体范围的约定条款是否有效，司法实践中存在不同观点，关键在于审查关联公司的经营范围；另一方面，将员工的近亲属或者与其关系密切的家庭成员也纳入约束范围。根据合同的相对性原则，协议仅对签署双方有效，但是在审裁实践中，存在员工利用近亲属设立与用人单位存在竞争关系的企业，或近亲属利用员工经营与用人单位存在竞争关系的业务。在此情形下，也会认定该员工违反竞业限制义务。
二、竞业限制的范围
在劳动用工领域，大部分企业在设计竞业限制条款时多采用概括加列举的形式，既包括企业的竞争性行业或者竞争性业务范围、企业的业务区域范围，也包括禁入的公司、具体的业务类型等等。
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定，又规定了受竞业限制协议约束的人员不得与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的规定。
但是何为竞争关系、同类竞争业务法律并没有具体的规定，这就需要法院自由裁量。如果用人单位仅以离职员工新入职单位工商登记的营业范围与其重叠就认为双方存在竞争关系，显然是站不住脚的，仅凭证照记载内容不足以证明双方实际经营业务存在直接或间接的竞争关系。
三、竞业限制补偿金的约定、支付及返还
（一）竞业限制补偿金的数额
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“《劳动法解释一》”）第三十六条规定了竞业限制补偿金的标准，即劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。实践中，有部分公司的竞业限制协议在数额的约定上采用概括或模糊表述，这时需要达到最低工资标准与劳动者本人工资的30%之间的平衡。另外，为防止恶意拒收竞业限制补偿金，用人单位出现三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的情况，需要约定劳动者接收竞业限制补偿金的账号并承诺自担收款不能风险的条款。
（二）竞业限制补偿金的返还
竞业限制协议约定，劳动者违反竞业限制义务需要返还竞业限制补偿金，这一条并不当然得到法院支持。如果劳动者就其竞业行为已经承担了相当数额的违约责任并且未因违约行为而额外获益，那么就可以不用返还竞业限制补偿金。
四、违约责任的承担
劳动者竞业限制的违约责任法律规定见《劳动合同法》第二十三条、第九十条和《劳动法解释一》的第四十条，当劳动者违反约定的竞业限制义务时，需要支付违约金。赔偿用人单位的实际损失（这里的实际损失实际上是高于违约金部分的差额）、实践中还包括支付用人单位的维权成本（如律师费、公证费等）。
