作者：郭芳汝
末位淘汰制的概念
末位淘汰制，是指单位根据其具体目标和经营战略，结合实际情况，制定绩效考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核，根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，通俗地说，末位淘汰制就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。
末位淘汰制实行的意义
末位淘汰制最大限度地挖掘员工潜力，在个人绩效的最大化方面有着积极的意义，被很多用人单位广泛采用，目前，将末位淘汰与企业绩效管理、薪酬设计并列为企业管理新的理念、新的热点。但由于很多企业既不具备完善的管理系统，也缺乏将末位淘汰制度与其他管理制度相匹配的技术与思路，在实施过程中存在很多问题，如果随意地实行末位淘汰制度，不仅会事与愿违，而且还极有可能违反劳动法律的相关规定，做出侵害劳动者合法权益的事情。企业提倡和实施鼓励创造精神和争创好业绩的人力资源管理模式，是适应市场经济需求和竞争社会的必然反映和客观要求。但是，人力资源管理应当遵守我国劳动法律法规的规定，用人单位在实行优胜劣汰的绩效激励机制时，必须考虑劳动法律法规的相关规定，合法合理地利用末位淘汰制度的管理模式。
末位淘汰制应注意的问题
实践中，用人单位可以结合相关的法律规定，对这一制度进行变通或改进，使得这个制度能够成为企业管理中的高效管理办法，提醒用人单位实行在使用末位淘汰制时需要注意以下问题：
1.用人单位制定末位淘汰制的规章制度，应当履行规章制度的职工民主程序，即征求工会或职工代表的意见，或者交由职工代表大会讨论通过。
2.建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序，用人单位从事各行各业的都有，在实际操作中要制定一套适合自己使用的。
3.用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制起到激发员工主观能动性和竞争意识的作用。排在末位的员工不可以解除劳动合同，但并不意味着用人单位不可以对员工的工作业绩进行考核评估，然后根据考核评估发放绩效工资。用人单位可以将员工排序与业绩标准相结合，制定排序位次和工作业绩相结合的考核制度，将根据考核制度统计出来的考核结果作为发放绩效工资的标准。
4.制定绩效考核规定，明确绩效考核的标准，让员工在绩效考核规定上签字，在执行过程中严格实施绩效考核规定，对于考核的结果也是需要员工确认签字的。对于没有绩效考核不达标的员工，确实属于不能胜任工作，用人单位可以安排该员工进行培训或调整该员工的工作岗位，取得员工本人培训或同意调岗的确认书。经过一段时间的培训或者调整工作岗位之后，再次进行考核，经过考核仍然不达标的，用人单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定提前30天书面通知或者额外支付1个月工资后解除劳动合同，并按照工作年限支付相应的经济补偿金。需要注意的是，绩效考核规定、员工考核结果、培训通知、调岗确认书等等相关的材料都需要员工签字的，第一次绩效考核不达标的员工不能直接解除。
5.不能直接在劳动合同中约定，将业绩排名为末位作为终止劳动合同的条件。《劳动合同法》第44条规定了劳动合同的终止条件，《劳动合同法实施条例》第十三条规定了用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件，用人单位在劳动合同中超越《劳动合同法》第44条，随意地约定劳动合同终止的条件，是违反法律禁止性规定的。
法律链接
《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的；
（二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十四条
有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的
（四）用人单位被依法宣告破产的
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的
（六）法律、行政法规规定的其他情形
《劳动合同法实施条例》第十三条
用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
