在劳动争议实务中，“降薪”是高频纠纷点，很多用人单位认为，只要提前通知员工降薪，且员工领取降薪后工资数月未提出异议，就视为员工默认接受降薪，该行为合法有效，甚至不少的劳动仲裁委员会和法院也支持这一观点。朱文豪律师代理的梁先生劳动仲裁案，却给出了截然不同的裁判思路——在单位强势管理关系下，员工回复“知道了”仅为知晓降薪事实，不等于同意变更劳动合同，降薪仍可能被认定为违法。
【基本案情】
2024年1月，梁先生入职北京某物业管理有限公司，担任空调维修工，双方未签订书面劳动合同，仅口头约定了工资为5000元/月。2025年1月，公司主管人员突然通过微信告知梁先生：“今年公司有规定，55岁以上员工工资改为4500元”，梁先生在微信中回复“知道了”，随后公司按4500元标准连续发放了4个月工资。
2025年4月，梁先生无故被公司辞退后，同时也就降薪事宜提出仲裁，要求公司支付2025年1-4月工资差额2000元（每月差额500元）。庭审中，公司抗辩：降薪已通过微信告知梁先生，其回复“知道了”且连续4个月领取降薪工资未提出异议，应视为同意降薪，公司行为合法。
【争议焦点】
对于降薪，员工未提出异议，是否表示认同？
在实务中，实际履行行为也可构成劳动合同变更，并且员工作为完全民事行为能力人，若对降薪存在异议，应当在合理期限内提出，例如收到工资条后或下次发薪之前，而员工在连续数月领取降薪工资后，而员工未提出书面异议，可推断员工以实际行为认可降薪方案。
所以在劳动仲裁实务中，对于“用人降薪、员工未异议且领取工资”的情形，仲裁委往往倾向于认定为“双方就降薪达成默示合意”。这种认定逻辑的核心是“平等民事主体之间的意思自治”，但忽略了劳动关系中用人单位与劳动者的管理从属关系——员工往往处于弱势地位，不敢轻易对单位的决定提出异议，担心被报复、辞退。
而在本案审理中，却突破了上述常规的观点，即在公司对员工传达降薪通知后，员工表示知晓并不等于员工对此表示认可。
本案中，公司未经协商，仅通过微信单方告知梁先生降薪，也未出示相应的规章制度，属于典型的“单方变更劳动合同”。对于劳动合同内容，成立的前提是双方“协商一致”，而非公司单方通知。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者经协商一致，可以通过实际履行超过一个月的方式变更合同内容。由上述法律规定可知，对于劳动合同的约定和变更，都要以“协商一致”作为前提。工资作为劳动合同的核心条款，其变更必须建立在双方自愿协商的基础上，用人单位无权单方面通过通知的方式随意降薪。
本案中，梁先生对公司降薪通知，回复“知道了”能否代表员工对用人单位降薪表示认可呢？结合劳动关系的人身从属性特征：梁先生作为员工，需服从公司的管理指挥，面对公司单方降薪，可能因担心被辞退而不敢当场提出异议。而梁先生回复的“知道了”仅是一种中性回应，未包含任何“认可”“同意”的意思表示，不能仅凭该回复推断其接受降薪。
本案中，公司称依据规章制度进行降薪，但是并未提供相关证据。根据“谁主张、谁举证”的原则，公司主张“降薪合法”，需举证证明以下任一事实：降薪经过与员工协商一致；降薪有合法依据。因此，公司应当承担举证不利的后果。
【法院判决】
经审理后，仲裁委认定北京某物业管理有限公司虽主张对梁先生降薪一事已经与梁先生进行沟通，但梁先生在微信中回复“知道了”，并不能证明双方就降薪一事协商一致。北京某物业管理有限公司并未对其主张的降薪制度规定以及梁先生不能胜任部分工作进行举证，应当承担举证不利责任。仲裁委根据《中华人民共和国劳动合同法》支持梁先生要求北京某物业管理有限公司支付其四个月工资差额2000元的主张。同时，结合本案未签劳动合同、违法辞退等事实，还支持了梁先生的未签合同双倍工资差额27298元、违法解除赔偿金15000元，全面维护了劳动者的合法权益。
【律师分析】
结合本案来看，用人单位若要合法降薪，必须满足以下三个条件，缺一不可：
1.有合法理由：如员工不能胜任工作、公司经营严重困难或者劳动合同约定了降薪情形；
2.经过协商程序：与员工沟通降薪的原因、幅度、时间，尽量达成书面协议；若无法达成书面协议，需保留协商记录；
3.履行公示/告知义务：若依据规章制度降薪，该制度必须经过职工代表大会或全体职工讨论通过，并向员工公示。
对于劳动者而言，面对单位单方降薪，应注意：
1.收到降薪通知后，及时通过书面形式提出异议，明确表示“不同意降薪”，避免被认定为“默示同意”；保留好工资流水、降薪通知、沟通记录等证据，若单位坚持降薪，可依法申请劳动仲裁维权；
2.不要因担心被辞退而放弃维权，单方降薪本身就是违法行为，单位以此为由辞退员工，可能构成违法解除，需支付赔偿金。